人事・労務

PERSONNEL LABOR

人事・労務について

人事・労務のトラブルは、企業の事業を拡大するほど避けることが難しくなり、どうしても社員一人ひとりに丁寧な対応ができなくなってしまいます。
その結果、さまざまなトラブルが発生します。雇用や解雇、給与・残業代請求、労働条件、各種ハラスメント問題、労働組合の対策などなど、人事・労務問題についてのトラブルにどのような種類があるのかをご紹介します。

雇用・解雇トラブル

トラブルが発生した際には、労働基準法、労働契約法等の法律に基づいて解決をしていくことになります。

多発しているのが内定取り消しによるトラブル

原則として、内定取り消しは企業が自由に行うことはできません。
内定は始期付解約権留保付労働契約であるとされているため、労働契約と同じように取り扱われます。
そのため、内定取り消しをする際には通常の解雇よりは裁量権は広いものの、解雇するのと同等の制約が課されることとなります。

内定取り消しが認められる場合

相手が重大な犯罪行為をした場合や、内定後に相手が働けない状態になった場合、企業が整理解雇を行わなくてはならないほど経営が傾いた場合、相手から提出された書類に虚偽があった場合などのケースです。
もしもこれらの理由なく内定を取り消したい場合は、その取り消しが妥当かどうかを弁護士に相談することが大切です。
企業側の一方的な理由のみで内定を取り消すと、無効な内定取消であるとして争われるリスクかあるほか、厚生労働大臣から公表されることがあり、企業の評判を損なってしまう恐れがあります。

どうしても内定を取り消さざるを得ない状況なら弁護士に相談し、トラブルのないスムーズなやりとりを心がけましょう。
キャストグローバルグループには、弁護士のみならず社会保険労務士も在籍しております。企業側の弁護士としてあらゆる法的問題をサポート致します。

給与・残業代請求トラブル

企業では、給与や残業代請求に関するトラブルも多く発生しています。

給与の支払いに関しては、労働基準法によって支払いの原則が明記されているため、従業員から不当であると申し立てられたら不利になるのは企業側です。
未払い金請求が発生するのは残業代についても同様です。残業代請求のトラブルを回避するためには、きちんと勤怠管理を行い、適正な残業代を支払うことが重要です。また、そもそも従業員に残業させない業務体制をつくることや、裁量労働制などの法的制度を導入することなどが必要になります。

残業代請求には時効があり、
残業代請求権が消滅するのは3年経過後です。

それを超えている場合について支払う義務は発生しません。
また、業務がないのに勝手に残業している、上司が帰宅を促しているのに帰らない等の場合は残業代を支払う必要はありません。

労働条件トラブル

労働条件トラブルを避けるには、従業員と締結した労働条件の内容を必ず守りましょう。

労働条件は、労使の合意なく変更することはできません

労働条件と、実際の業務内容が異なればトラブルに発展する場合があります。労働契約法に違反していると判断されることもあるため注意が必要です。

企業は、業務内容や賃金に関する事項、契約期間の他、試用期間の有無、就業場所、就業時間、休息時間、休日、賃金、雇用形態、時間外労働の有無などの労働条件を従業員に対して明示する義務があります。
従業員がこれらと異なる労働環境であると判断した場合には、雇用条件について訴訟を起こす可能性もあります。
訴訟が表沙汰になれば、会社の社会的評価も下がり、経営に悪影響を与えます。

このようなトラブルにならないようにするため、明示した労働条件と実際の労働環境を一致させることはもちろん、分かりやすく表記することも大事です。

労働条件を雇用契約書や就業規則で明確にして、企業と従業員の間で認識に相違が生じないように対策すればトラブルを防ぐことができます。
ただし、明記すべき事項は業種・業態によって異なるので注意が必要です。ひな型を利用したり、創業当時から変わっていない場合には、改定を検討しましょう。

弁護士法人キャストグローバル立川オフィスでは、労働条件や人事制度の改定をサポートさせていただきます。企業側の視点に立って労働問題の解決に取り組みます。

各種ハラスメント問題の対処法

ハラスメントと一口に言っても、それにはさまざまな種類があります。

ハラスメント問題は、加害者に責任があることはもちろんですが、
企業側も責任追及されることもあります。

セクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ(マタニティハラスメント)、パワハラ(パワーハラスメント)は企業内で多いハラスメントです。

もし企業内でハラスメント問題が発生した場合に対処をしなかった場合、企業に対して慰謝料の請求をされることもあります。ハラスメントが発生していることを認知した場合、まずは当事者らにヒアリングを行いましょう。本人だけでなく、周囲へのヒアリングによって事実を明らかにすることが必要です。

その後、ハラスメントと認められた場合には、加害者の処分を決定し、被害者の対応に従事します。問題が解決した後は、再発防止に努めましょう。ハラスメント対策のための相談窓口を設定することも一つの方法です。

弁護士法人キャストグローバル立川オフィスを、第三者の相談窓口に指定していただくこともできますのでお気軽にご相談ください。

労働組合の対策

企業は、労働組合の対策もしなければいけません。
団体交渉の申し入れがあった場合には適切に対処していかなければならないため、知識と迅速な対応が必要になります。

労働組合から団体交渉の申し入れを断ることはできません。

もし団体交渉に応じなかった場合、不当労働行為の救済申し立てを行われるリスクがあります。団体交渉を申し入れられたら、まずは労働組合の主張を確認することから始めましょう。

内容を正しく把握した後は、団体交渉の場所や日時を決めます。多くの場合は労働組合の方から指定がありますが、これらは変更可能です。
団体交渉が始まったら同意のもと、録音をしましょう。話し合いの結果、双方が合意した場合には解決となります。

団体交渉は、企業の代表者ではなく企業側担当者と弁護士が代理人として出席する場合もあります。
弁護士が代理人となって法令を遵守した対応を行い、双方の主張を考慮した上で適切な着地点へ導きます。

労働基準監督署への対応

企業は、労働基準監督署への対応にも追われることがあります。

企業と従業員との間でトラブルが起きた場合、従業員が頼るのが労働基準監督署

公的機関であるため信用度が高く、対応を命じられたときには従わなくてはなりません。
通報が入ると、申告監督という立ち入り調査が行われます。通報がなくても労働基準監督署が任意に調査対象を選択して立ち入り調査をする定期監督も行われています。調査には事前の通知があります。

労働基準監督署から通知があり対応にお困りの場合は弁護士法人キャストグローバル立川オフィスまでご相談ください。事前準備や調査の立ち会いも対応可能です。

人事・労務問題にお困りの方は
キャストグローバル立川オフィスにご相談下さい

弁護士法人キャストグローバル立川オフィスは、企業が抱えるさまざまな問題に対応いたします。
人事・労務問題が発生した際にはお気軽にご相談ください。確認作業からその対応、再発防止までお手伝い等、適切な対応をさせていただきます。

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