横浜事務所の弁護士が説明する人事・労務について

内定取り消しについて

企業側から内定取り消しすることは原則認められませんが、下記の事由の場合は内定取り消しが認められます。

• 採用内定通知書等に内定取消事由があり、記載の取消事由に抵触している場合
• 履歴書などの企業に提出された書類に、重要な虚偽があった場合
• 重大な犯罪行為がなされた場合
• 内定者の健康状態が悪化し、内定後に就労ができない健康状態になった場合
• 企業の経営が悪化し、整理解雇の必要があると認められる場合

解雇について

様々な理由から社員を解雇しなければいけない事態に陥った場合、法的に認められた解雇手続きが必要です。

不当解雇になる場合

「性別や出自が理由」「労働問題解決を外部に求めたことを理由とする解雇」「有期労働契約の途中解除」等は不当解雇となります。

正当な解雇になる場合

「勤務状況が不良で改善の見込みがなく、労働者の職責を果たさないとき」や「精神または身体の障害により、就業不能なとき」等は正当な解雇と判断されます。
解雇処分を考えている社員がいる場合は、解雇事由が正当と判断されるか予め調べておくことです。

残業代について

「1日8時間、週1回の休日、週40時間」等、法定労働時間を超過した場合は、企業は労働者に対して残業代を支払わなくてはならない義務があります。

しかし、みなし残業代が給与に含まれている場合や、業務内容や責任が経営者と近い管理職「管理監督者（労働基準法41条2号）」に該当する場合は、その地位に相当する手当が与えられているとされ残業代を支払う必要がないと判断される場合もあります。

残業の証拠となるのは例えば労働時間を証明できるタイムカードや勤務表といったものです。
改ざんや紛失のリスクから守るために証拠は早期に収集し保管することが重要です。

ハラスメントについて

令和元年6月5日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました（令和2年6月1日施行）。
本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。

出典:厚生労働省　「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」

ハラスメントの代表的なものは、セクシャルハラスメント・パワーハラスメント・マタニティハラスメントが挙げられます。ハラスメントの防止法は2022年4月に中小企業にも適用されるので、全企業が未然の防止対策と実際に従業員がトラブルに遭ったときの対処が必要です。

弁護士が介入することで
問題を前に進めることが出来る

雇用形態の多様化・時間外労働の上限規制・有給休暇取得の義務化などに伴い、人事・労務問題は複雑化しています。

人事・労務問題は、問題が深刻なほど、対立する当事者間での話し合いはより問題が複雑化し、解決に導くことは困難になります。

問題が長引くほど、企業側の人的リソース・費用・時間を消費してしまいます。
早期の段階で弁護士に相談いただければ、当事者同士以外の立場からアドバイスすることで、問題が複雑化することを防ぎ、解決へと進められます。

労働審判や裁判に対応できる
のは弁護士だけ

社員が労働審判または裁判を起こした場合、企業側の代理人として出廷できる者は基本的に弁護士のみとされています。

例えば「どのような主張をするのか？」「どのように反論をするのか？」等、弁護士が法的な主張について企業の代理として述べます。加えて経営者や社員で答弁書や陳述書を作成することが困難な場合でも、人事・労務問題に強い弁護士に依頼すれば、手続きや証拠の準備などがスムーズに行えます。

人事・労務トラブルを
未然に防げる

働き方や労働環境に関する意識の変革が起きている現在では、人事・労務管理の迅速かつ適切な対応が求められます。

弁護士のアドバイスを受けていただくことで、労働基準法を遵守した雇用契約や就業規則の整備、残業代未払いを未然に防げます。
その他にも、社員を解雇せざるを得なくなったときも、不当解雇とならないよう十分に検討し手続きを進めることもできます。