大阪高槻オフィスの弁護士が説明する従業員の不正・横領EMBEZZLEMENT

機密漏洩

従業員が勝手に機密情報・顧客情報・知的財産などを持ち出し、売却や私的使用を行うケースです。経済的損失に直接つながることはあまりないものの、レピュテーションリスクや商機の逸失は免れ得ません。
資産や売上等の横領と同じく、故意の従業員には刑事責任が生じます。
法的対処を進めるにあたっては、流出した情報が機密性の高いものだったことを立証し、具体的に損害額を算出しなければなりません。

その他の不正行為

ここで挙げたもの以外にも、下記のように多様な不正・不祥事の事例が見られます。

一見すると経済的損失が生じず、従業員が善意で行っているような行動でも、他の深刻なトラブルを招く要因になることに注意しなければなりません。
社内の士気低下を防ぐためにも、問題の大小に関わらず厳正に対処すべきです。

戒告・けん責

戒告・けん責とは、当事者に対して警告と改善指導を行い、同じことを繰り返さないよう求めるものです。戒告は口頭で諸注意を行い、けん責では書面（始末書）を提出させて戒めます。
懲戒処分としては最も軽く、被害額が少ないケース・不祥事があってなお会社への貢献度が大きいと認められるケースに適しています。

減給

減給とは、労務提供の対価から一定額を差し引くことで、経済的に処罰を与えるものです。
減給可能額には限度があり、労働基準法第91条で「1回の懲戒事案について平均賃金の1日の半額を越えない」かつ「数回の懲戒事案については賃金支払い期において現実に支払われる総額の10分の1を超えてはならない」と定めがあることに要注意です。

出勤停止（停職・懲戒休職）

出勤停止とは、雇用契約そのものは維持し、一定期間の就労を禁じた上でこの間無給とする処分です。出勤停止期間については、勤続年数として扱う必要もありません。減給よりも経済的な制裁効果が大きく、社内の地位にも影響を及ぼすものです。
出勤停止は懲戒処分のなかでも重いものに位置し、期間が長すぎるもの（目安として3ヵ月以上）は懲戒権の濫用と見なされる判例があります（※岩手県交通事件・盛岡地裁平成8年4月17日判決）。企業法務専門の弁護士に確認し、慎重に実施すべきです。

降格

役職や職能資格の等級を引き下げることで、経済的制裁だけでなく心理的・社会的にも戒める処分です。
降格には「懲戒処分としての降格」と「人事異動による降格」の2種類があり、懲戒処分としての降格は就業規則の定めが必須です。懲戒権濫用の有無について裁判所による審査がなされます（労働契約法15条）。他方、「人事上の措置としての降格」については、就業規則上の特別な根拠は必ずしも必要ではないですが、人事権濫用の有無について審査がなされます。

企業の立場を守りながら処分できる

不祥事の発生した企業は、対外的には「イメージの低下」・内部では「労働問題や他社員の離反などへの飛び火」の2つのリスクに晒されます。
問題に知見のある弁護士は、事実認定の方法・相応の処分の判断・情報統制の必要性判断などの多角的アプローチを通じて、あらゆるリスクから企業を守ります。

有効な再発防止策をとれる

必要な再発防止策は企業毎に異なります。加えて、既存のルールに適応している社内メンバーだけでは、問題点を発見し改善を実施していくことは難しいと言わざるを得ません。
企業法務専門の弁護士は、忌憚なく意見を述べられる外部の立場であると同時に、多数のコーポレートガバナンスの実例に通じたプロでもあります。既存のルールをチェックした上で的確に問題点を指摘し、アドバイスを実施できます。