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企業法務

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企業の成長には、欠かせない人材ですが、一方、人材は、労務管理という面ではリスクにもなりえます。現代は、人材の不足により採用難と言われ、働き方改革など、労務管理の見直しを求められています。
つまり人事労務の課題は、経営に直結する課題となっています。一方、企業側の人事労務問題に詳しい弁護士は、多くはありません。

労務に詳しい弁護士を見つけることができた場合、弁護士がどのようなサポートをしてくれるのかを、労務だけでなく、人事までサポートしている大阪・高槻の「弁護士法人キャストグローバル」が解説します。

目次

1. 企業側人事労務問題の対応範囲

人事労務に詳しい弁護士が、どのようなことをサポートしてくれるのか？いまいちイメージがわかないという方へ向けて、企業が抱える課題ごとに、弁護士が対応できる範囲を例示します。

なお、当事務所、大阪・高槻の「弁護士法人キャストグローバル」では、事業者の皆様のサポ―トをさせていただくべく、初回相談を無料とさせていただいております。
https://castglobal-law.jp/office-shiga/inquiry3

また、企業の皆様がご利用いただきやすくなるよう、さまざまなプランやサービスをご用意しております。
・月額3万円~20万円まで業務量、ご要望に応じたプラン
・月額顧問料繰り越し制度
・着手金割引制度
・関連会社従業員やそのご家族についてのご相談まで可能
・顧問弁護士として外部へ表示許諾
・セミナーや研修会などのご提案
・予防法務の体裁構築サポート
・他の専門家との連携やご紹介

詳しくは、大阪・高槻の「弁護士法人キャストグローバル」の強みをご参照ください。
https://corporation-lawyer.biz/advantage/

1-1. 企業が備える就業規則、労働協約、労使協定などの問題

常時10人以上の労働者を抱える企業は、就業規則を作成しなければなりません。（労基法89条）しかし、1人でも雇用をしている場合、就業規則を作った方がいいでしょう。
就業規則や労働協約、労使協定などは、社員（労働者）との最も基本になる契約です。
ここをきちんと作成しておくことで、企業として、社員に求めることを明確化し、後々のトラブルを防ぐことに繋がります。
就業規則などは、会社（使用者）を守るものであると同時に、社員（労働者）を守るものです。

1-2. 働き方改革に伴う同一賃金同一労働の問題、有給時季指定の問題

政府がすすめる働き方改革関連法案の一環として、2019年4月よりパートタイムや有期雇用契約者であっても、同一労働同一賃金の原則が適用されます。また、年次有給休暇を取得させることが義務化され、雇用者は時季を指定して年5日間の有給休暇を取得させなければなりません。当事務所では、これら最新の法改正に対応したアドバイスをしております。

1-3. 労働組合、ユニオンなどの団体交渉への対応

企業にとって労働組合との良好な関係を構築しておくことが何より大切であると言えます。ポイントは、健全な労使関係を構築するためにいかに労働者が納得し、一緒に頑張ろうと思える仕組みを作ることができるか？です。当事務所では、労務問題のみならず、人事の問題もサポートすることができます。
また、労働組合、ユニオンから団体交渉の申し入れがあった場合の対応など、トラブル発生時のご対応もさせていただいております。

1-4. 解雇・退職勧奨

解雇や退職勧奨に関するトラブルは、ないにこしたことはありませんが、どうしても一定程度発生してしまう態様のトラブルです。訴訟などにも発展しやすく、丁寧な対応が必要となります。
解雇権の濫用にならないよう、企業としてなにができるか？といった姿勢も必要になります。当事務所では、これまでの事例を基に、最適な方法をアドバイスいたします。

1-5. 労基署など労働行政局対応

労働基準監督署などは、企業が労働基準法などの法律に違反していないか目を光らせています。労基署は、どのような点を重視しているのか？といった予防的なアドバイスから、労基署対応の最もいい方法まで、法律のプロであるからこそのアドバイスを行うことができます。

1-6. 労働裁判などへの対応

過労死やパワハラ、その他労働条件に対する不満などで訴訟にまで発展することがあります。それらトラブルの予防と、訴訟になった場合も、早期で円満な解決を行います。
裁判は、時間も、費用もかかります。また経営者・マーネジャークラスの人材の時間がどうしても必要になるため、 できるだけ早期に解決することが重要です。
どのようにすれば、早期解決できるのか？他社では、これまで、どのような方法をとった場合に、よりよい解決方法にいたったのか？など、複数の弁護士の経験を活かしたアドバイスをさせていただきます。

1-7. 賃金や賃金カット、未払賃金、元従業員に対する過去の未払い賃金に関する問題

たとえば、売上がどうしてもあがらない場合、やむなく賃金を下げざるを得ないかもしれません。また、上々を目指す場合などは、未払賃金があると上場審査にひっかかってしまうため、過去2年分の未払い賃金を計算し支払いをしなければなりません。
当事務所では、法に則ったトラブルになりづらい方法のアドバイスや、発生してしまったトラブルの早期解決のためのアドバイスを行います。

1-8. 従業員の残業や時間外労働、労働時間の管理に関する問題

働き方改革により、残業時間には上限規制がされました。サービス残業や休日出勤、休憩時間無しの連続労働など、まだまだ対応できていない企業も多いようです。しかし、万が一トラブルになった場合、これまでの残業時間分の金銭のみならず慰謝料などを含めた支払いが必要になってしまうケースもあります。
こうなると、金銭的にも大きな負担が必要になり、キャッシュフローを痛め、経営にも影響を及ぼします。当事務所では、具体的な時間管理の方法や、その際のポイントなどもアドバイスをさせていただいております。

1-9. 従業員に対する労働条件の変更（不利益変更）に関する問題

正当な理由のない、従業員とって不利な労働条件の変更は、パワハラなどに該当することがあります。どのような場合に正当な理由があるといえるのか？といったアドバイスや、そもそも、不利益変更をしたいのは、どのようなニーズがあるのか？を、深堀し、法に則った形で、他の方法で解決することについてもご提案させていただきます。

1-10. 従業員の出向や配転、転籍、転勤に関する問題

従業員の出向、配置転換、転勤などを雇用契約に反して行うと、無効となる場合があります。これらの問題が起きるのは、就業規則、その他の内容が、きちんと企業の要望を叶えられていないことに起因するケースが多いです。当事務所では、丁寧なヒアリングにより、企業のニーズを、正しく反映する規約を作成しております。

1-11. 従業員の懲戒処分に関する問題

残念ながら、どうしても一定の割合で発生してしまう社員による不祥事の問題ですが、事前に定めておかなければ、合理的に処分をすることが難しいケースもあります。
どのようなことやってほしくないのか？は、きちんと明示し、伝えておくことで抑止力にもなります。懲戒処分をしたくはないと思いますが、正しく策定しておく必要があるものです。
当事務所では、他社事例や、これまでのトラブル事例なども踏まえた規則策定をサポートいたします。

1-12. 従業員の休職や、精神疾患などメンタルヘルスケアに関する問題

近年、うつ病を煩う労働者が増加しています。メンタルの問題は、従業員にも、経営にも大きな影響を及ぼします。たとえば、休職可能とする期間はどの程度が適正なのか、企業はどこまでサポートが必要なのかといったアドバイスや、メンタルヘルスケアの具体的方法なども、当事務所ではサポートしております。

1-13. 採用や内定、試用期間の間に発生する問題への対応

採用、内定、試用期間における早期解雇や出勤拒否、人間関係のトラブルなどの問題にも当事務所は、対応しております。
人材の募集広告に記載可能な内容と、実際の実務の内容が違ってトラブルになってしまうケースや、試用期間の間に解雇をしたい場合など、採用周りにも、さまざまな法的トラブルが発生しています。一方、入口である採用周りを正しく機能させることで、企業はトラブルを防ぐ仕組みを構築することができます。

1-14. 退職者の顧客引き抜きに関する問題

退職者による顧客引き抜きを行わせないため、競業禁止条項や就業規則による規定などの整備を行います。一方、協業禁止条項は、対象の範囲などを明示しなければ効力は発しないケースなどがあり、注意が必要です。
当事務所では、過去の判例や、他社の事例などから、御社にあった最適な対策方法をご提案いたします。

1-15. 従業員や退職者の情報持ち出しに関する問題

退職者が企業の顧客情報などを勝手に持ち出すことがないよう、秘密保持誓約書の作成やアドバイスを行います。
また、このようなトラブルは、退職時にも起こりえますが、在職中にも十分に起こりえます。当事務所では、普段からチェックしておくべきポイントなどを、お伝えし、仕組みとして、そもそもトラブルが発生しない体制の構築をサポートいたします。

1-16. 企業で備える就業規則、労働協約、労使協定などの問題

これまでの問題にも大きくかかわるのですが、就業規則等の社内規定の整備は必須です。昨今の働き方改革で、社内規定の整備がない企業は採用が難しくなっています。また、止めてほしい従業員が出た時に、決定的に懲戒解雇と言える事情がある場合はいいのですが、それ以外については社内規定が不十分の場合はかなり大変なことになります。

1-17. セクシャルハラスメント（セクハラ）に関する問題

社内でセクハラがあると、男女雇用機会均等法違反などに問われることがあります。セクハラが発生すると、社内外に大きな影響があり、経営陣は、社員が安心して働ける十分な環境を整備していなかった責任を問われることになります。
当事務所では、セクハラ対策としてセミナーなどの教育サポートや予防策、相談窓口の設置など、ご要望に応じ、さまざまな対策を行っています。

1-18. パワーハラスメント（パワハラ）に関する問題

セクハラと同様、パワハラで訴えられる企業が増えています。判例や厚生労働省の指針などを元に、適切なパワハラ対策を行います。
また、パワハラも法律化され、トラブルが発生した場合のリスクは、より大きくなりました。当事務所では、どこからがパワハラになるのか？といったセミナーや予防策、社内通報窓口や、相談窓口の設置など、ご要望に応じ、さまざまな対策を行っています。

1-19. 労災事故や労働災害に関する問題

勤務中や通勤中に労働者が事故による負傷や疾病、死亡事故などが起こると、労災申請などをしなければなりません。労災事故の防止や労災時の適切で速やかな対策をサポートします。

2. 企業の人事労務問題を弁護士に依頼するメリット

上述のとおり、人事労務の問題は多岐にわたり、業種や職種によって注視すべきことがらも違います。トラブルや事故は、発生してからでは、対応が後手に回ってしまう上に、問題が複雑化・長期化しがちです。
一方、弁護士と顧問契約を締結していた場合、人事労務の問題が発生する前に、対策を打つことができ、そもそもトラブルを未然に防ぐことが可能です。

また、人事労務の問題を法律の専門家へアウトソースすることで、経営や、採用その他の業務に注力することもできることも大きなメリットと言えるでしょう。

3. 企業側人事労務問題を弁護士に依頼するデメリット

弁護士に企業側人事労務問題を依頼する、ほぼ唯一のデメリットは弁護士費用です。詳しい費用については後述しますが、もし弁護士費用を節約し、自分で解決しようとしたらどうなるでしょうか？

人事問題でトラブルが発生し、交渉がうまくいかずに訴訟ともなると、損害賠償が発生する可能性があるだけでなく、会社のイメージダウンにつながります。また、それらに対処するために企業活動が制約され、売上げの低下にもつながりかねません。
これのリスクと、弁護士費用とを比較すれば、弁護士費用は必要で割安なコストだと言えるでしょう。
他にも弁護士との相性などの問題もありますが、大阪・高槻の「弁護士法人キャストグローバル」には労務問題に詳しい弁護士が複数在籍しておりますので、このような点もご安心いただけます。

4. 企業側の人事労務問題で必要になる弁護士費用とは？

弁護士費用は、大まかな相場は決まっていますが、具体的な金額は各弁護士事務所により異なります。企業側の人事労務問題を予防し速やかに解決するためには、労務問題に強く、具体的な案件に対して明朗な費用体系をもっている弁護士事務所に依頼する事が大事です。
そのため、事前相談の時に具体的な金額と、その金額内で対応する業務内容を具体的に提示してくれる弁護士事務所を選びましょう。

大阪・高槻の「弁護士法人キャストグローバル」では、顧問弁護士として4プランの弁護士費用と、1回ごとのスポット弁護士費用をご用意しています。

当事務所の顧問弁護士費用とその内容は以下の表のとおりです。

プラン（月額） 3万円 5万円 10万円 20万円
月業務時間 3時間まで 8時間まで 15時間まで 無制限
個別案件費用割引 5％ 10％ 30％ 50％
主な対象 個人事業主 社員5～30 社員15～100 社員100名～

5. 企業側の人事労務問題は初回相談無料。企業法務問題に強い大阪・高槻の「弁護士法人キャストグローバル」の強み

大阪・高槻の「弁護士法人キャストグローバル」では、人事問題や労務問題を、会社の事業活動に欠かせない大事なことだと捉えています。そのため、最新の法令情報や法解釈、判例などをもとに、企業の抱える人事労務問題の早期解決や、訴訟などを円満かつ速やかに解決するためのサポートをしております。

顧問契約料や着手金、書類作成費用などの費用は必要となりますが、費用のかかる場合や根拠などを事前に説明し、ご納得いただいてからの契約となるため、安心です。初回相談は、無料ですので、企業内の人事労務問題になんらかの不安を抱えているのであれば、まずはお気軽にお電話いただければと思います。

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